«Se lavoro solo alcuni giorni della settimana, di quanti giorni di permesso retribuito ho diritto al mese?»

Ci è voluto il ricorso di un dipendente delle Poste Italiane e una sentenza rivoluzionaria della Cassazione per dare una risposta a questa domanda, legata al part-time verticale. Questo tipo di contratto prevede un’attività lavorativa svolta a tempo pieno ma solo in certi giorni della settimana o del mese. Allora quanti giorni di permesso spettano al dipendente?

Il caso, sul quale la Corte Suprema si è espressa con la sentenza n. 22925 depositata il 29 settembre 2017, ha riguardato il padre di una bambina alla quale era stato riconosciuto l’handicap grave. Al passaggio dal rapporto di lavoro full-time a part-time verticale (lavorando quattro giorni a settimana), S.B. si è visto decurtare i tre giorni di permesso retribuiti riconosciuti dall’art. 33, comma 3 della L. 104/92 in favore dei lavoratori dipendenti che assistono un congiunto affetto da handicap grave. Senza darsi per vinto, ha intrapreso un’azione giudiziaria arrivando fino all’ultimo grado di giudizio, per riavere i suoi tre giorni di permesso, invece dei due concessi dal datore di lavoro. Quest’ultimo aveva riproporzionato i giorni di permesso in base alla percentuale del rapporto part-time.

Appare ragionevole distinguere l’ipotesi in cui la prestazione di lavoro part time sia articolata sulla base di un orario settimanale che comporti una prestazione per un numero di giornate superiore al 50% di quello ordinario, da quello in cui comporti una prestazione per un numero di giornate di lavoro inferiori, o addirittura limitata solo ad alcuni periodi nell’anno e riconoscere, solo nel primo caso, stante la pregnanza degli interessi coinvolti e l’esigenza di effettività di tutela del disabile, il diritto alla integrale fruizione dei permessi in oggetto” hanno sentenziato gli Ermellini, i giudici della Cassazione chiamati spesso così per il particolare abbigliamento che in occasioni solenni prevede la toga rossa con bordo di pelliccia di ermellino.

Abbiamo chiesto all’Avv. M. Laura Chiofalo di spiegarci meglio la novità e la portata della sentenza: “L’importanza di tale pronuncia deriva dalla valutazione comparativa degli interessi delle parti, effettuata dalla Suprema Corte attraverso un iter argomentativo di notevole interesse. Infatti, nel provvedimento in questione, si legge testualmente che : “ In tema di lavoro a tempo parziale verticale, nel regime di cui al d. lgs. n. 61 del 2000, nel bilanciamento fra il diritto del lavoratore all’integrale fruizione dei permessi ex art. 33. Comma 3, L104/92, fondato sulla finalità socio – assistenziale dell’istituto e sul rilievo costituzionale degli interessi protetti, e quello del datore di lavoro di non vedere irragionevolmente sacrificate le sue contrapposte esigenze, il criterio per l’applicabilità del riproporzionamento ex art. 4, lett. b), del d. lgs. cit., va rinvenuto nella modalità di articolazione dell’orario di lavoro, sicchè la fruizione dei permessi va integralmente riconosciuta solo nel caso di prestazione resa su base settimanale per un numero di ore supeiore al 50% di quello ordinario.” Pertanto, nel bilanciamento degli interessi in gioco, prevale, secondo la Suprema Corte, l’interesse, costituzionalmente rilevante ex art. 32 Cost., alla tutela della salute psico-fisica del disabile, rispetto all’interesse, contrapposto, del datore di lavoro all’organizzazione dell’azienda anche sotto il profilo della modulazione dell’orario della prestazione lavorativa di ciascun dipendente, purchè, in ogni caso, l’orario di lavoro
sia pari, complessivamente, almeno al 50% di quello ordinario.

Se l’azienda non dovesse applicare questi parametri cosa bisognerebbe fare?
La fattispecie sottoposta all’esame della Suprema Corte si riferisce ad un caso specifico, non espressamente disciplinato da alcuna norma di legge. Manca, in sostanza, un’espressa previsione legislativa che tenga conto del passaggio dal rapporto di lavoro full time a quello part time. Da qui nasce, sostanzialmente, la totale discrezionalità della scelta dei giorni da concedere a tale titolo da parte del datore di lavoro. Qualora non vengano riconosciuti i 3 giorni di permessi mensili, occorre, necessariamente, previa richiesta stragiudiziale non accolta dalla parte datoriale, rivolgersi al Giudice del Lavoro del Tribunale competente per territorio, al fine di chiedere l’accertamento del diritto nonché la condanna del datore di lavoro al risarcimento dei danni non patrimoniali in favore del dipendente per effetto dell’illegittimo riproporzionamento dei giorni di permesso concessi.

– Lo stesso principio dovrebbe, in teoria, valere anche per il congedo straordinario per gravi motivi familiari?
Sì, i medesimi principi, certamente, valgono anche per il congedo straordinario di cui all’art. 42, comma 5, del d. lgs. n. 151/2001, così come correttamente evidenziato, non solo nel capo n. 6.2 della sentenza in esame, ma anche dalla Corte cost. nella sentenza n. 213/2016, laddove, nell’affrontare la questione relativa alla disparità di trattamento tra il coniuge ed il convivente more uxorio nella concessione dei permessi ex L.104/92, è stato ribadito, espressamente, che “Risulta, pertanto, evidente che l’interesse primario cui è preposta la norma in questione – come già affermato da questa Corte con riferimento al congedo straordinario di cui al d.lgs. n. 151 del 2001 – è quello di «assicurare in via prioritaria la continuità nelle cure e nell’assistenza del disabile che si realizzino in ambito familiare, indipendentemente dall’età e dalla condizione del figlio dell’assistito”.

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